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_Note:  Roles in gray are the one appearing or disappearing in the list from one year to another_ _Source: World Economic Forum (Future of Jobs Reports), Edmond de Rothschild Economic

Research_ 2. LA COMPÉTENCE MOYENNE EST CLÉ POUR LA CROISSANCE ET LA COHÉSION SOCIALE LE BUT DE LA POLITIQUE D’ÉDUCATION ÉTAIT PRINCIPALEMENT D’ACCROÎTRE LA PART DE DIPLÔMÉS DANS CHAQUE

CLASSE D’ÂGE SANS VÉRITABLE CONSIDÉRATION POUR LA QUALITÉ DU CAPITAL HUMAIN QU’UNE TELLE POLITIQUE POUVAIT ENGENDRER. Sa conception élitiste accentuée par la volonté de gagner des places

dans le classement de Shanghai tout en laissant la France s’effondrer dans les classements PISA montre les limites d’une telle politique. ELLE S’OPPOSE AUX FONDEMENTS MÊME DE LA CROISSANCE,

CAR C’EST LA COMPÉTENCE MOYENNE QUI L’INFLUENCE LE PLUS. MAIS ELLE NE FAVORISE PAS NON PLUS L’ASCENSION SOCIALE. Les théories de la croissance montrent qu’il n’y a pas de hiérarchie dans la

contribution aux innovations. Celle des chercheurs n’est pas supérieure à celle d’un employé qui améliore le processus de production ou de vente de son entreprise. 2.1 LE NIVEAU « MOYEN » DE

COMPÉTENCES EST DÉTERMINANT LE NIVEAU MOYEN DE CAPITAL HUMAIN A UN IMPACT SUR LA CROISSANCE, CAR LES RENDEMENTS DU CAPITAL HUMAIN SONT FONCTION CROISSANTE DU STOCK ACCUMULÉ EN LA MATIÈRE :

la connaissance est cumulative. Le capital humain détermine le progrès technique et la production de connaissance. La diffusion des innovations est fortement corrélée à la qualification

moyenne de la main-d’œuvre. La plus forte proportion de diplômés du supérieur secondaire ainsi que la mise en place d’une formation continue permettant une meilleure utilisation des

nouvelles technologies expliquent près de 40% de la différence de croissance potentielle entre les États-Unis et la Zone euro, selon Cette et Lopez[25]. * UN STOCK ÉLEVÉ DE CAPITAL HUMAIN

FACILITE L’ABSORPTION DE TECHNOLOGIES SUPÉRIEURES pour l’économie en question, ce qui augmente la productivité globale des facteurs de production. * LA PRODUCTION DE BIENS DE CONSOMMATION

EST FONCTION DU STOCK DE CONNAISSANCES DE L’ÉCONOMIE (qui est un input supplémentaire, en plus des inputs de capital et de travail). Un stock important de connaissance dans l’économie

augmente donc la productivité globale des facteurs dans la production de biens de consommation. * UN STOCK ÉLEVÉ DE CAPITAL HUMAIN PEUT CONTRIBUER À CONSTITUER UN AVANTAGE COMPARATIF AU SEIN

DU COMMERCE INTERNATIONAL pour un pays. Un pays qui aura une abondance de force de travail qualifiée de par son investissement en capital humain pourra se spécialiser dans des activités

relativement intensives en capital humain. À travers le temps, le pays abondant en capital humain acquerra une position dominante dans les industries à haute valeur ajoutée qu’il exportera

tout en important des biens « intensifs » en facteur travail à moindre valeur ajoutée. L’investissement en capital humain détermine donc les relations commerciales de long terme et la

dynamique des avantages comparatifs. Cette application du théorème de Heckser-Ohlin montre qu’une politique d’investissement en capital humain peut mener à une forte compétitivité

internationale future dans certains secteurs. Un stock élevé de capital humain mène donc à une spécialisation dans des activités d’innovation et de technologie avancées qui sont à la base de

la croissance par l’innovation. * UN STOCK ÉLEVÉ DE CAPITAL HUMAIN DONNE UN AVANTAGE COMPARATIF DANS L’ACTIVITÉ DE RECHERCHE ET DÉVELOPPEMENT QUI UTILISE INTENSIVEMENT LE FACTEUR TRAVAIL

QUALIFIÉ. Les activités de R&D permettant de produire de la connaissance au rendement marginal croissant, car génératrice d’externalités positives, le pays doté d’un stock de capital

humain qualifié verra la productivité globale de ses facteurs augmenter plus vite que celle d’un pays avec un stock de travail qualifié plus faible. * LE CARACTÈRE NON RIVAL ET NON EXCLUSIF

DE LA CONNAISSANCE IMPLIQUE QUE TOUTE CONNAISSANCE ANTÉRIEURE AUGMENTE LA PRODUCTIVITÉ DE LA RECHERCHE ACTUELLE, ce qui permet au stock de connaissance de croître sans être borné, et de

manière exponentielle. Ainsi, un niveau déjà élevé de capital humain facilitera l’assimilation de nouveau capital humain, lui-même générateur de progrès technique et de croissance. C’est le

phénomène dit de croissance cumulative. * LE CAPITAL HUMAIN S’AJUSTE PLUS DIFFICILEMENT ET PLUS LENTEMENT QUE LE CAPITAL PHYSIQUE : si une économie débute avec un stock élevé de capital

humain, elle peut croître rapidement en ajustant à la hausse son stock de capital physique qui est plus flexible à l’ajustement. Un ratio élevé de capital humain/capital physique permet donc

de croître plus rapidement et plus fort. * IL EXISTE DES EXTERNALITÉS INTERGÉNÉRATIONNELLES DU NIVEAU DE CAPITAL HUMAIN : l’investissement en capital humain d’une génération n’est pas

seulement vecteur de croissance présente, mais aussi de croissance future, car il permet d’accumuler des stocks suffisants (institutions, connaissances, santé, éducation) pour une croissance

encore plus élevée dans le futur. * TOUT LE STOCK DE CAPITAL HUMAIN D’UN PAYS NE CONTRIBUE CEPENDANT PAS À LA CROISSANCE. L’INVESTISSEMENT EN CAPITAL HUMAIN, CONTRAIREMENT À

L’INVESTISSEMENT EN CAPITAL PHYSIQUE, PEUT ÊTRE RÉALISÉ DANS DES ACTIVITÉS NON GÉNÉRATRICES DE CROISSANCE, APPELÉES « RENT-SEEKING » (les individus augmentent leur part de richesse, mais

n’en créent pas de nouvelle). Étant donné que l’investissement en capital humain est déterminé par les rendements privés de celui-ci pour l’individu, l’État doit faire en sorte que les

rendements soient plus forts dans les activités créatrices de richesse et de croissance pour que l’investissement en capital humain ait un effet positif sur la croissance et n’ait pas pour

seule conséquence une hausse de la part de richesse des individus ayant été formés. 2.2 LE CAPITAL HUMAIN PERMET L’ASSIMILATION DES INNOVATIONS TECHNOLOGIQUES ET LEUR DIFFUSION, EN

PARTICULIER DANS LES PAYS PROCHES DE LA FRONTIÈRE TECHNOLOGIQUE Les innovations technologiques voient leur contribution à la croissance augmenter de manière très importante depuis les années

1980, avec des taux plus importants pour les pays fortement dotés en travail qualifié. Par ailleurs, il existe un fondement institutionnel à la croissance. Les institutions favorables à la

croissance évoluent à mesure que le pays se rapproche ou non de la frontière technologique. Si un pays se trouve loin de la frontière technologique, on doit favoriser la croissance par

imitation et donc le système de financement interbancaire, l’investissement massif dans les grandes entreprises, etc. Si un pays est proche de la frontière technologique, les institutions

doivent favoriser la flexibilité du marché du travail, des marchés financiers, et encourager les initiatives pour parvenir à l’innovation[26]. * LE NIVEAU MOYEN D’ÉDUCATION D’UN TRAVAILLEUR

AMÉLIORE LA PRODUCTIVITÉ DES AUTRES TRAVAILLEURS PAR UN EFFET DE « COMPÉTENCE COLLECTIVE ». L’effet d’agglomération permet des échanges d’informations entre agents qui augmentent la

productivité globale des facteurs. L’investissement individuel en capital humain des agents sera donc sous-optimal, car il ne prendra pas en compte les externalités positives sur les autres

agents économiques. Le gain privé d’une formation n’intègre pas son impact sur la collectivité. * CET EFFET D’AGGLOMÉRATION EXISTE AUSSI AU NIVEAU DES FIRMES. La productivité individuelle

d’une firme croît également en fonction de l’investissement agrégé en capital humain et en technologie des firmes du même secteur ou de la même agglomération. Le capital humain contribue à

la diffusion de la connaissance tacite et du « _learning by doing_ » entre les firmes et entre les travailleurs. * LA TRANSMISSION INTERGÉNÉRATIONNELLE DE CAPITAL HUMAIN AU SEIN DES FAMILLES

EST VECTEUR DE CROISSANCE. Les individus ayant un environnement familial doté en capital humain seront plus aptes à entreprendre, innover et à créer de la richesse. L’_adéquationnisme_ des

formations ne peut pas constituer la seule réponse au problème de manque de qualification de la main-d’œuvre française et guider l’évolution des formations initiales comme continues. La

meilleure qualification initiale des travailleurs américains a permis une meilleure adoption des TIC et une meilleure diffusion de ces dernières dans l’économie américaine. Les États-Unis

dépensent beaucoup plus pour l’éducation tertiaire[27] (3% du PIB contre 0.9% en France 0.8% en Italie 1% en Allemagne). L’Europe s’est « focalisée » sur un système éducatif beaucoup plus

spécialisé/technique/professionnel (_vocationnal training_) alors que les États-Unis privilégient la formation générale. 2.3 LA CAPACITÉ INSTITUTIONNELLE DE LA FRANCE À ÉVITER UNE

DÉPRÉCIATION ET UNE OBSOLESCENCE DES COMPÉTENCES DANS LE TEMPS PLUS D’IMPACT SUR LA CROISSANCE DE LONG TERME QUE L’AUGMENTATION DU NOMBRE MOYEN D’ANNÉES D’ÉTUDES Alors que la majorité des

gouvernements et toutes les organisations internationales mettent en avant l’importance de l’investissement dans la « qualité » de la population pour reprendre les termes de Theodore W.

Schultz, les progrès sont lents voire décroissants. Certes la part des diplômés a augmenté significativement depuis 20 ans, mais, on l’a vu, sa progression ralentit. LE REPORT DE L’ÂGE DE

DÉPART À LA RETRAITE POSE DE NOUVEAUX PROBLÈMES DANS UN CONTEXTE DE DÉGRADATION DES COMPÉTENCES AVEC L’ÂGE ET D’INADÉQUATIONS VERTICALES COMME HORIZONTALES. Cette question est d’autant plus

importante que parallèlement, les mutations technologiques accélérées par les échanges internationaux ont fait évoluer considérablement la demande de travail en faveur de travailleurs

capables d’effectuer des tâches non routinières aux dépens de ceux effectuant des tâches cognitives et manuelles routinières. Pourquoi les investissements en capital humain semblent être mis

au second plan alors que plus d’un siècle de recherche académique et économétrique a montré leur importance pour la croissance, le bien-être et la cohésion sociale ? Pourquoi le coût du

travail prime sur le maintien des compétences ? Pourquoi encore 20% d’une classe d’âge sort du système scolaire sans diplôme ni compétences dans certains pays développés ? Pourquoi la

formation continue reste réservée pour l’essentiel aux diplômés alors que la diffusion des innovations passe aussi par les moins qualifiés ? Pourquoi la formation continue n’est que

marginalement accessible aux plus de 45 ans alors que l’âge moyen des travailleurs augmente ? Peut-être à cause du mystère du « _human capital puzzle_ » largement étudié dans la littérature

économique, selon lequel le niveau d’éducation n’avait pas de lien avec la croissance dans les pays développés. Mais nous avons pu dépasser ces limites économétriques en intégrant les

travaux d’Aghion et Howitt sur la frontière technologique dans une équation de croissance du PIB par habitant de long terme[28]. Dans nos travaux, la croissance de long terme dépend du

niveau de formation initiale, de l’accumulation de capital humain[29], de l’emploi, de la distance à la frontière technologique, de la variation du stock de capital physique, des dépenses

publiques, de l’indice des prix à la consommation, du ratio d’ouverture, du taux d’intérêt, des conditions de crédit et de la qualité des institutions. Le capital humain et physique est

endogène. Grâce à l’intégration de la frontière technologique, nos résultats sont concluants et montrent que dans les pays les plus développés technologiquement, l’accumulation du capital

humain est particulièrement importante. * L’ACCUMULATION DE CAPITAL HUMAIN A DEUX FOIS PLUS D’IMPACT SUR LA CROISSANCE DE LONG TERME QUE LE NIVEAU MOYEN DE FORMATION SI UN PAYS EST PROCHE DE

LA FRONTIÈRE TECHNOLOGIQUE. * UNE ANNÉE D’ÉTUDE SUPPLÉMENTAIRE ENGENDRE 6% DE CROISSANCE DE LONG TERME EN PLUS ET UNE UNITÉ D’ACCUMULATION DE CAPITAL HUMAIN 15% EN PLUS. * POUR LA FRANCE

QUI EST UN PEU PLUS LOIN DE LA FRONTIÈRE TECHNOLOGIQUE (CF. TABLEAU CI-DESSOUS), C’EST 13.3%. * Les pays les plus proches de la frontière c’est-à-dire ceux pour lesquels l’accumulation a

plus d’influence que le niveau moyen (le flux que le stock) sont par ordre décroissant : 1 USA 21 Luxembourg 41 South Africa 2 Switzerland 22 Russia 42 Mexico 3 Denmark 23 Brazil 43 Bermuda

4 Canada 24 Qatar 44 Macao 5 Belgium 25 Ireland 45 Turkey 6 Netherlands 26 Taiwan 46 Iceland 7 Austria 27 New Zealand 47 Chile 8 Finland 28 Israel 48 Colombia 9 UK 29 Czech 49 Peru 10 Norway

30 Greece 50 Thailand 11 France 31 Argentina 51 Indonesia 12 Germany 32 China/Hong Kong 52 Philipines 13 Italy 33 UAE 53 India 14 Japan 34 Saudi Arabia 54 Pakistan 15 Spain 35 Singapore

    16 Cyprus 36 South Korea     17 Portugal 37 Egypt     18 Australia 38 Malaysia     19 SWEDEN 39 Hungary     20 Poland 40 Romania     Ainsi, LES PAYS DÉVELOPPÉS ET EN PARTICULIER LA

FRANCE DEVRAIENT ATTACHER PLUS D’IMPORTANCE AU PROCESSUS D’ACCUMULATION DU CAPITAL HUMAIN EN ÉVITANT DANS UN PREMIER TEMPS SA DÉPRÉCIATION, MAIS SURTOUT EN ACCOMPAGNANT SON DÉVELOPPEMENT.

Cela signifie _a minima_ le maintien des compétences, le développement de capacités cognitives transversales puisque la demande de travail a évolué non seulement en faveur des plus

qualifiés, mais aussi en faveur des travailleurs capables d’effectuer des tâches non routinières, quel que soit leur niveau de qualification. ESPÉRONS QUE CES TRAVAUX CONVAINCRONT LES PLUS

RÉTICENTS ET CEUX QUI CONSIDÈRENT QUE L’EFFET DE STRUCTURE, C’EST-À-DIRE L’ARRIVÉE DE CLASSES D’ÂGE DONT LA PROPORTION DE DIPLÔMÉS EST PLUS IMPORTANTE, SUFFIRA À RÉSOUDRE LE PROBLÈME. ILS

DÉMONTRENT EN EFFET QUE SI L’ACCUMULATION DU CAPITAL HUMAIN DÉPEND DE SON NIVEAU INITIAL, SON RYTHME D’ACCUMULATION DÉPEND DE L’OBSOLESCENCE DES COMPÉTENCES ET DE LEUR DÉPRÉCIATION. Par

ailleurs, et de façon contre-intuitive, les compétences des jeunes, même diplômés, se dégradent vite quand elles sont spécifiques au secteur informatique et digital. De plus, un

environnement à complexité limitée mène à une atrophie des connaissances et à une dépréciation du capital humain. Enfin, le vieillissement appelle d’autres types de formation continue.

Ainsi, les situations accélérant la dépréciation du capital humain se sont multipliées et sont protéiformes. Des initiatives sont prises pour faire évoluer le rôle social et environnemental

de l’entreprise, l’objectif consiste à « réengager les salariés et les associer au projet d’entreprise ». Il devrait toutefois être « qualitatif » en mettant en place un environnement

favorable à l’accumulation de capital humain. UN DES MOYENS D’ACCÉLÉRER CETTE PRISE DE CONSCIENCE EST DE FAIRE ÉVOLUER LA COMPTABILITÉ POUR FAIRE DE LA MASSE SALARIALE UN ACTIF. De nombreux

travaux sont en cours et notamment ceux d’Alexandre Rambaud. Toutefois, ce n’est pas suffisant, car le capital humain est générateur d’externalités positives. Le gain collectif d’un tel

investissement est supérieur au gain privé. L’entreprise ne peut pas être le seul vecteur de l’accumulation de capital humain. _« Il existe cinq sources de production et d’amélioration du

capital humain : (1) Les infrastructures et services de santé qui affectent l’espérance de vie et la vitalité des individus ; (2) la formation professionnelle (incluant l’apprentissage)

organisée par les entreprises ; (3) le syst__è__me éducatif de l’é__cole __élémentaire au supérieur ; (4) les programmes d’études et de formation pour adulte non organisés par des

entreprises ; (5) la migration des individus et des familles pour saisir des opportunités d’emploi. »  __(Schultz, 1960)_ L’ATTENTION EST ACTUELLEMENT FOCALISÉE SUR L’ENVIRONNEMENT, MAIS LA

SOCIÉTÉ NE PEUT SE DÉVELOPPER NI GÉRER LES CONSÉQUENCES DU VIEILLISSEMENT SANS REMETTRE L’HUMAIN AU CŒUR DU SYSTÈME CAPITALISTE. Le rééquilibrage des rapports de force en faveur de l’homme

ouvre un champ nouveau d’organisation économique soutenable. Paradoxalement, c’est aussi en renforçant la valeur du capital humain que nous parviendrons à faire évoluer le système. 2.4 LA

PANDÉMIE RENFORCE LE RISQUE DE DÉGRADATION DE LA QUALITÉ DE L’OFFRE DE TRAVAIL Les études économétriques montrent QU’UN DES EFFETS LES PLUS IMPORTANTS DES PANDÉMIES UNE FOIS QUE LES

GOUVERNEMENTS METTENT FIN AUX MESURES DE RESTRICTIONS, DE DISTANCE SANITAIRE ET DE CONFINEMENT EST LA CHUTE DE L’OFFRE DE TRAVAIL. 1 – Non seulement la maladie, ses conséquences directes sur

le développement d’autres pathologies et la garde des enfants accroissent l’absentéisme, mais la peur du virus peut engendrer un haut niveau de stress qui, lui aussi, affecte la santé. Il

en résulte, une fois les effets du confinement effacés, un recul durable de l’offre de travail et du niveau moyen de compétences selon les études économétriques. 2 – À plus long terme, les

difficultés à suivre une scolarité normale engendrées par l’épidémie ont un impact sur le niveau de qualification et donc sur la croissance tendancielle du PIB par tête. De plus, la pression

à la baisse sur le salaire moyen due à la hausse du taux de chômage réduit l’incitation à étudier comme le montrent les travaux microéconomiques sur le capital humain. 3 – En outre,

l’employabilité n’est plus au cœur des préoccupations des entreprises qui font face à un renchérissement des coûts de production. Selon nos calculs réalisés pendant la crise sanitaire,

l’impact négatif le plus important sur le PIB résulte de la diminution de l’offre de travail et ensuite de l’augmentation des coûts de production. Ne pas intégrer ces effets identifiés des

épidémies va peser sur la croissance de moyen terme tout en engendrant un accroissement des inégalités originelles alors que l’ouverture internationale valorise les travailleurs qualifiés

effectuant des tâches non routinières. UNE MOBILISATION EUROPÉENNE DEVRAIT DONC RAPIDEMENT ÉMERGER SUR L’IMPORTANCE D’INVESTIR DANS L’ACCOMPAGNEMENT DES ÉTUDIANTS ET DES ÉLÈVES, TANT

MATÉRIEL QUE PÉDAGOGIQUE. Une accessibilité nouvelle devrait être mise en œuvre pour compenser la chute de la formation continue observée durant la pandémie. Les premières enquêtes

confirment ces anticipations fondées sur la théorie. Une récente étude du CEREQ montre que pour trois quarts des entreprises interrogées, le plan de formation a été « mis entre parenthèses 

». Mobilisation des employés pour satisfaire la demande dans celles qui vont bien, fermetures administratives, mises au chômage partiel, gestion de la famille pour ceux qui étaient en

télétravail… les raisons avancées sont diverses, mais aboutissent au même résultat. Du côté de l’éducation et de la formation, LA FERMETURE DES ÉCOLES ET LES COURS À DISTANCE ONT POUR

PRINCIPAL IMPACT UNE CHUTE DU TEMPS D’ÉTUDE DE 50% EN PARTICULIER CHEZ CEUX QUI ÉTAIENT LES MOINS PERFORMANTS AVANT LA PANDÉMIE. Selon une étude menée en Allemagne par l’économiste de

l’éducation L. Woessman[30], le temps d’apprentissage passe de 7.4 heures à 3.6 heures par jour quand les écoles sont fermées. Ce temps est encore réduit de 30 minutes par jour chez les

élèves les moins performants. Ces derniers sont plus prompts à remplacer le temps d’apprentissage par des activités préjudiciables au développement des enfants comme regarder la télévision

ou jouer aux jeux vidéo. Cette conséquence négative est plus marquée chez les garçons que chez les filles. Le temps d’apprentissage perdu n’est pas rattrapé sans accompagnement spécifique

complémentaire. Certes, la fermeture des écoles a été très limitée en France, mais elle ne suffit pas à éviter les effets négatifs et inégalitaires de la pandémie de Covid-19 sur

l’apprentissage. De plus, les effets dramatiques des longues fermetures des universités commencent à être mesurés. LA PANDÉMIE REND DONC ENCORE PLUS URGENTE LA MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE

DE CAPITAL HUMAIN QUI NÉCESSITE DES PARTENARIATS AVEC LES ENTREPRISES ET LE SECTEUR PRIVÉ, MAIS QUI DEMANDE AUSSI AUX POUVOIRS PUBLICS DE PRENDRE LEURS RESPONSABILITÉS DANS LA MESURE OÙ LE

GAIN SOCIAL EST SUPÉRIEUR AU GAIN PRIVÉ COMME LE MONTRE L’IMPACT DE L’ACCUMULATION DE CAPITAL HUMAIN SUR LA CROISSANCE DE LONG TERME. L’objectif d’accumulation de capital humain ne peut être

que collectif. CONCLUSION Sans remettre en question la nécessaire redistribution en faveur de ceux qui rencontrent toutes sortes de difficultés, L’ENJEU DE LA RÉDUCTION DES INÉGALITÉS

ORIGINELLES, DU MAINTIEN DES COMPÉTENCES DANS LE TEMPS ET DE L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE, SELON LA FORMULE DE SOPHIE BOISSARD, EST DÉTERMINANT POUR NOTRE CROISSANCE DE LONG TERME.

C’est d’autant plus indispensable si l’objectif poursuivi est une croissance inclusive et soutenable. L’accès à la formation initiale et à la formation continue demeure inégalement réparti

socialement, les formations et les diplômes restant concentrés chez les qualifiés ou enfants de cadres. En particulier, la « démocratisation segmentée » de la formation initiale, au niveau

du secondaire et du supérieur, génère mécontentements et frustrations. C’est la cohésion sociale qui est en jeu. Face à ces constats, DE NOMBREUSES RÉFORMES PEUVENT ÊTRE ENVISAGÉES, POUR

AMÉLIORER NOTRE SYSTÈME DE FORMATION TANT INITIAL QUE CONTINU ET LE RENDRE PLUS JUSTE : augmenter les dépenses publiques d’éducation secondaire et tertiaire qui restent stables voire

déclinent, repenser la place des jeunes sur le marché du travail, accompagner les personnes en emploi qui souhaitent changer de compétences / métiers / secteurs sans qu’elles soient obligées

d’être au chômage pour en bénéficier. MIEUX RÉPARTIR DANS LE TEMPS L’ACCÈS À LA FORMATION QUALIFIANTE PERMETTRAIT DE RÉDUIRE L’INFLUENCE DU DIPLÔME INITIAL ET, CE FAISANT, DE RESTREINDRE

UNE COMPÉTITION SCOLAIRE DEVENUE MALSAINE, INÉGALITAIRE ET FRUSTRANTE. Compte tenu de la forte proportion de personnes peu ou pas qualifiées en France dans la population active et de

l’importance de l’inadéquation entre les formations et les emplois, les moyens financiers engagés pour permettre l’apprentissage tout au long de la vie doivent être conséquents. IL NE S’AGIT

PAS SEULEMENT DE « FOURNIR » UNE FORMATION, MAIS DE PERMETTRE DE LA SUIVRE grâce au maintien du salaire, à l’accès à des gardes d’enfants pour les femmes en situation monoparentale, de

tenir compte du manque d’appétence en conditionnant la formation à un emploi avec l’aide d’un réseau d’entreprises engagées… Nos dernières recherches économétriques confirment que l’enjeu

est collectif même si l’investissement en capital humain participe de l’individualisation du marché du travail. PARTIE III : DIX PROPOSITIONS POUR CRÉER UN NOUVEAU PACTE DE FORMATION ENTRE

LES CITOYENS ET LES POUVOIRS PUBLICS On l’a vu, la formation professionnelle est au cœur de la redéfinition des politiques progressistes : celles-ci ne doivent plus seulement appeler les

actifs qui en ont le plus besoin à investir dans leurs compétences, mais les accompagner au plus près et satisfaire leur légitime demande de protection. Elle est également au cœur de notre

modèle de développement économique : le stock de capital humain conditionne en effet notre croissance de long terme et la France apparaît ici encore mal positionnée par rapport à nombre de

ses voisins. Ces analyses convergent sur un point central : la nécessité de rompre avec l’élitisme et l’académisme qui ont longtemps inspiré notre culture éducative. Ces postures ont conduit

à une survalorisation du diplôme initial au titre d’une idéologie méritocratique qui scelle pourtant les destins sociaux au plus jeune âge et handicape la compétitivité économique. Elles

ont également conduit à une confusion entre formation universitaire – formation aux sciences ou aux humanités adossée à la recherche, reposant sur la transmission de savoirs et la mesure du

niveau de leur acquisition – et formation par les compétences – formation aux savoir-faire structurés en compétences dans le but de l’emploi, sans prérequis de niveau académique. Et ce, au

détriment des deux modèles : du premier, car lui ont été imposées des missions parfois contradictoires et qu’il peine à remplir ; et du second, car il a été du même coup insuffisamment

développé. En effet, depuis la massification de l’enseignement secondaire et l’ouverture croissante de l’enseignement supérieur, le rapport de la nation à ses universités repose sur un

malentendu: on s’attend à ce que tous y accèdent en deux ou trois ans à une formation qui débouchera rapidement sur un emploi de qualité. Mais cette attente n’est que très imparfaitement

satisfaite. Si les considérables efforts réalisés dans le sens de la professionnalisation ces dernières décennies ne portent pas tous les fruits attendus, c’est que les universités se

trouvent face à une injonction contradictoire : accroître leur performance en matière de recherche et simultanément répondre à la demande sociale de la massification. Cette situation a

finalement entretenu la prédominance du diplôme, par opposition aux compétences, expliquant en grande partie les blocages individuels et collectifs que l’on constate encore aujourd’hui. Si

la nouvelle organisation de l’apprentissage et de la formation professionnelle depuis 2018 a changé la donne, c’est précisément parce qu’elle a enclenché un changement de paradigme en faveur

de la formation par les compétences. La logique des titres certifiés inscrits au Répertoire national de la certification professionnelle signifie que la valeur d’une formation n’est plus

fonction de la façon dont elle est organisée mais du fait qu’elle conduit bien à un ensemble de compétences définies. Le financement de l’apprentissage implique que n’importe quel acteur

sérieux, qu’il soit privé ou public, à condition qu’il mette en place un programme conduisant à l’acquisition de ces compétences, peut participer à l’effort de formation et de

professionnalisation. Il nous reste cependant encore un long chemin à parcourir. Et les jeunes ne doivent pas être l’unique objet de notre attention : nous devons aussi permettre aux actifs

en deuxième moitié de carrière d’entretenir leurs compétences et, partant, leur employabilité. Comme on l’a vu, les compétences s’usent en effet avec l’âge, exposant les actifs à un risque

accru de chômage. Les propositions que nous formulons dans les pages qui suivent répondent à ces exigences, mais elles ne pourront porter leurs fruits qu’en tenant compte de quatre

dimensions : * Il faut mobiliser tous les acteurs qui concourent à l’intérêt général éducatif sans distinction de statut, en s’appuyant notamment sur la capacité d’investissement,

d’innovation et d’engagement des acteurs de droit privé et des entreprises. Pour ajuster les capacités de formation aux besoins de recrutement futurs, l’enjeu est de ramener tous ceux qui

recrutent au cœur des dispositifs et d’expliciter leur mission de formation. Les entreprises doivent en particulier être au cœur de la définition des référentiels de compétences, donc du

contenu des formations, et de la définition des besoins prospectifs. * Pour concilier protection et responsabilité individuelle, et sortir de l’injonction élitiste à « retourner à l’école »,

il faut considérer qu’une fois qu’il n’est plus soumis à l’obligation scolaire tout individu a le droit à une formation pouvant l’amener à une activité rémunérée et créatrice de valeur.

Cela implique de sortir d’une vision structurée d’une part par la logique méritocratique et d’autre part par son corollaire, le modèle académique sélectif. * Il faut également déployer les

modèles pédagogiques modernes consubstantiels d’une éducation par les compétences. Le mouvement de massification, d’adaptation à l’activité et d’individualisation des parcours implique un

effort d’innovation. D’abord dans la conception des programmes pédagogiques et des parcours en fonction de l’acquisition de compétences définies pour des familles de métiers plutôt que des

savoirs. Ensuite, dans le domaine du e-learning : celui-ci peut attirer des individus pour qui la formation « en présentiel » serait impossible pour des raisons géographiques ou

personnelles. Enfin, dans le domaine des modalités pédagogiques : rentrées en continu pour coller au rythme d’embauche ; techniques du « bootcamp » reposant sur une formation accélérée

intensive en début de parcours pour acquérir des compétences techniques et des savoir-être indispensables à l’entrée dans le monde professionnel ; calibrage des durées de cours en fonction

des données de temps d’attention active des apprenants ; classe inversée qui fait de la classe un moment d’acquisition par entrainement plutôt que par « absorption »… * Il faut enfin mettre

fin au dogme 1 actif/1 contrat/1 entreprise et à l’étanchéité entre le secteur marchand et le secteur non marchand. Pour construire des parcours diversifiés et adaptés pour tous les jeunes,

l’alternance doit pouvoir se faire, avec un seul contrat, dans plusieurs entreprises différentes, mais aussi dans le secteur marchand comme le secteur non marchand. Il s’agit d’une certaine

façon de réunir dans un contrat emploi-formation unique les différents dispositifs qui ont fait leurs preuves pour les jeunes et changer d’échelle. PROPOSITION 1 – CREER UN CONTRAT

EMPLOI-FORMATION UNIVERSEL POUR LES 17–25 ANS Les jeunes peu qualifiés restent surexposés au risque de chômage. Le taux de chômage des actifs de moins de 25 ans est encore installé à environ

20%. Il faut se donner les moyens de le ramener à moins de 10% au terme de la prochaine mandature. Pour cela, il faut PERMETTRE À PLUSIEURS DIZAINES DE MILLIERS DE JEUNES DE MOINS DE 25 ANS

D’ENTRER RAPIDEMENT EN FORMATION, afin de garantir durablement leur employabilité et d’assurer LA COMPÉTITIVITÉ ET LA CROISSANCE DES ENTREPRISES PAR LES COMPÉTENCES. Le développement des

contrats d’apprentissage a montré son efficacité ces dernières années. Mais il faut aller plus loin, par exemple en se proposant de passer de 700 000 contrats par an aujourd’hui à 2 millions

avec le souci d’en étendre davantage le bénéfice aux niveaux bac et infra-bac.  POUR CE FAIRE, NOUS PROPOSONS L’UNIVERSALISATION DU CONTRAT EMPLOI-FORMATION POUR LES 17–25 ANS, c’est-à-dire

du principe de l’apprentissage. Cela permet de répondre par un seul dispositif à un triple problème : a) la difficulté d’insertion par l’emploi, b) le manque d’employabilité durable des

moins de 25 ans et des adultes peu qualifiés et c) le manque de compétences pour le développement de l’activité en France. D’un côté LA FRANCE A, ON L’A VU, L’UN DES PLUS MAUVAIS TAUX DE

CHÔMAGE DES JEUNES de l’OCDE et ne sait pas faire revenir vers l’emploi ses populations adultes les moins qualifiées. De l’autre SES ENTREPRISES CONNAISSENT DES DIFFICULTÉS CROISSANTES POUR

RECRUTER, bloquant leur développement et leur croissance. Les systèmes actuels d’aides, d’enseignement supérieur et de formation professionnelle ne suffisent pas pour faire face à ce double

fléau. En l’état de l’appareil de formation en France, L’ÉCART STRUCTUREL ENTRE LES ATTENTES DES ENTREPRISES ET L’OFFRE DE FORMATION AUGMENTE AVEC L’ACCÉLÉRATION DES TRANSFORMATIONS DU MONDE

PROFESSIONNEL. _De facto_ les entreprises doivent former elles-mêmes leurs collaborateurs sortis de formation, ce qui est long, cher et non compétitif. Pour les jeunes peu diplômés et les «

 décrocheurs » qui se sentent en situation d’échec, la seule injonction à la formation est inefficace, dans un système éducatif majoritairement peu professionnalisant. Si le système de

bourses et d’aides fait par ailleurs son office d’amortisseur des difficultés sociales, il ne permet pas d’OPÉRER LA BASCULE POUR UNE INSERTION ET UNE EMPLOYABILITÉ DURABLE. LA RÉPONSE SE

TROUVE AU CROISEMENT DE CES DEUX PROBLÈMES DE L’EMPLOYABILITÉ ET DE LA COMPÉTITIVITÉ : ne pas se tourner vers un système d’assistance – les aides ne permettent pas une solution systémique

durable – mais vers un ÉQUILIBRE DE DEVOIRS ET DE DROITS pour les jeunes comme pour les entreprises, par L’UNIVERSALISATION DU CONTRAT EMPLOI-FORMATION – c’est-à-dire de l’alternance, mais

d’une alternance simplifiée et ouverte pour être déployée à très grande échelle.   Universaliser l’accès à un contrat emploi-formation, c’est PROVOQUER UN VÉRITABLE CHOC DE CONFIANCE pour

les jeunes, en amplifiant considérablement la logique du Contrat d’engagement jeune lancé en 2022. Les différentes expériences de confiance_ a priori_ réalisées au profit des moins de 25 ans

par un contrat long que ce soit via l’apprentissage ou les services civiques, montrent leur efficacité et leur effet « bascule », soit un véritable IMPACT TRANSFORMANT SUR L’INSERTION DANS

L’EMPLOI de ces jeunes. Universaliser l’accès à un contrat emploi-formation c’est également favoriser un VECTEUR ESSENTIEL DE COHÉSION SOCIALE ET DE PROMOTION DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES, en

permettant aux étudiants issus de tous les milieux, de financer des études de plus en plus longues et coûteuses. Des études d’impact économique récentes[31] ont montré qu’UNE POLITIQUE

PUBLIQUE D’UNIVERSALISATION DU CONTRAT EMPLOI-FORMATION SERAIT EXTRÊMEMENT EFFICACE POUR LA CROISSANCE et la création de richesse mais également – contrairement à toutes les idées reçues –

particulièrement POSITIVE POUR LES FINANCES PUBLIQUES. Si l’on accélérait la politique actuelle d’encouragement de l’apprentissage, y compris les aides à l’embauche, pour arriver au 1,2 

million d’apprentis (_vs_ 526.000 en 2020 et 718 000 en 2021), soit le nombre de futurs postulants à l’apprentissage[32], nous pourrions générer, sur 4 ans, 425 000 emplois _de plus_, 45 

milliards d’Euros de valeur ajoutée et 11 milliards d’Euros de recettes directes et indirectes supplémentaires pour les finances publiques. De surcroît, vraie politique anti-chômage, cela

pourrait générer 10% d’emplois durables de plus que l’addition des aides actuelles et de la formation initiale sans alternance. LES CONDITIONS IDÉOLOGIQUES ET LES MOYENS TECHNOLOGIQUES ET

ORGANISATIONNELS SONT RASSEMBLÉS AUJOURD’HUI POUR FORMER MASSIVEMENT DES DIZAINES DE MILLIERS DE JEUNES ET CHANGER LA DONNE : la logique de la formation par les compétences ; la

compréhension du lien entre formation par l’apprentissage et compétitivité ; les moyens digitaux permettant des plateformes de matching entre les offres des entreprises et les contenus de

formation ; la maturité du e-learning. Cette conjonction représente UNE OPPORTUNITÉ HISTORIQUE, c’est le moyen de répondre au prochain défi de la France, pour faire face aux transitions

climatiques, démographiques et technologiques : INVESTIR DANS SON CAPITAL HUMAIN, INVESTIR DANS SA JEUNESSE. Pour atteindre cette ambition, nous proposons un nouveau dispositif. Ouvert à

tous les jeunes de moins de 25 ans, il s’agit fondamentalement d’une extension du contrat d’apprentissage, qui permettrait d’englober en partie et de manière très lisible les logiques et les

objectifs des dispositifs existants, du service civique et des revenus d’insertion. Il s’agit d’associer systématiquement une formation, un travail multiple et une rémunération. Par rapport

au contrat d’apprentissage existant pouvant servir de support, quatre modifications principales s’imposent : * L’ALTERNANCE PEUT SE FAIRE, SUR LA DURÉE, CHEZ PLUSIEURS EMPLOYEURS DIFFÉRENTS

(contre trois maximum aujourd’hui, de façon dérogatoire et incompatible avec l’agenda des TPE), * UNE PARTIE DES PÉRIODES CHEZ LES EMPLOYEURS PEUT ÊTRE DÉCORRÉLÉE DE LA FORMATION

PRINCIPALE, pour assurer un niveau d’activité suffisant sur la durée et permettre un parcours plus divers. Dans chaque mission, des COMPÉTENCES SONT ACQUISES ET VALORISABLES POUR L’INDIVIDU.

* une partie du temps en activité (désignée comme « période employeur » dans l’apprentissage) peut se faire en mission d’intérêt général (associations, collectivités…), lorsque les

entreprises ne peuvent proposer suffisamment d’activité pour l’apprenti ou bien lorsque le projet personnel le justifie. Le principe est de pouvoir MIXER, SOUS UN SEUL CONTRAT, MISSION EN

ENTREPRISE ET MISSION D’INTÉRÊT GÉNÉRAL. * l’inclusion dans le contrat des TEMPS DE FORMATION NON DIRECTEMENT LIÉS AU MÉTIER PRÉPARÉ MAIS APPORTANT DES COMPÉTENCES DE VALEUR, de type

préparation à l’emploi, les formations courtes de mise à niveau sur des compétences de base, etc. LE DISPOSITIF PERMETTRA UNE GRANDE MODULATION DE SITUATIONS, depuis l’apprentissage « 

classique » tel qu’il existe aujourd’hui, jusqu’à des parcours courts incluant par exemple une préparation apprentissage ou une préparation opérationnelle à l’emploi, ou plus longs

comportant une formation sur un métier déterminé, des temps employeurs sur ce métier (pour moitié par exemple), des missions collectives ou de même pour d’autres métiers en complément. Mais

la logique du contrat emploi-formation universel peut couvrir aussi potentiellement la formation initiale universitaire en y introduisant les principes de l’activité ou de l’engagement

alterné avec la formation dans un parcours et de la rémunération (ou indemnisation). C’est ici une question de curseur (selon la population visée) et de changement de logique (un étudiant en

sciences humaines peut suivre son cursus en alternant étude, activité et engagements). Le déploiement à grande échelle de ce dispositif ne sera possible qu’à condition de FAIRE DE

L’E-LEARNING LA RÈGLE ET DE CONSACRER LES FORMATIONS EN PRÉSENTIEL au nécessaire, par exemple l’apprentissage des gestes techniques. Ces temps présentiels en petits groupes peuvent se

dérouler dans des salles mobiles, dans des RÉSEAUX DE LOCAUX MOBILISABLES EN FONCTION DES BESOINS, sur tous les territoires en partenariat avec les collectivités. Pour identifier et

organiser les missions, il faudra FAVORISER L’ÉMERGENCE DE PLATEFORMES DIGITALISÉES, NATIONALES OU RÉGIONALES, EN S’APPUYANT PARTICULIÈREMENT SUR LES STRUCTURES TYPE GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

(VOIR PROPOSITION 2 CI-APRÈS). Ces plateformes ont pour mission de décharger les jeunes comme les employeurs des contraintes du recrutement, etc. PROPOSITION 2 – LIBERALISER ET DEVELOPPER

LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS POUR LIBERER LES POTENTIELS D’EMBAUCHE Il ne s’agit pas tant de créer un nouveau dispositif que de faire évoluer le dispositif d’apprentissage pour radicalement

libérer les opportunités d’activité, en particulier dans les TPE/PME, au bénéfice des jeunes, des recruteurs et des territoires. A cet égard le Groupement d’Employeurs est probablement la

structure existante qui répondrait le mieux au besoin sans modification législative majeure. Les Groupements d’Employeurs (GE) sont des structures, entreprises ou associations, qui emploient

directement des salariés afin de les mettre à disposition de leurs adhérents (entreprises, associations ou collectivités locales). Cette mise à disposition, qui est obligatoirement sans but

lucratif, intervient contre remboursement par les entreprises adhérentes du salaire versé par le GE. Très développées dans le secteur agricole où les entreprises ont l’habitude de mettre en

commun leurs outils de production et leurs personnels, ces structures peinent à se développer dans les autres secteurs économiques[33]. Au total, ces GE (hors agriculture)[34] n’emploient

qu’environ 16 000 salariés, et chacun, individuellement, peine à dépasser les 50 salariés (92 % des quelque 700 GE répertoriés ont moins de 50 salariés). Les GE employant plus de 100 

salariés sont quasi inexistants. Ce dispositif présente pourtant de nombreux avantages en termes de politique de l’emploi. * DU CÔTÉ DES TPE/PME OU DES ASSOCIATIONS OU COLLECTIVITÉS LOCALES

ADHÉRENTES : les entreprises trouvent une forme flexible de travail non comptabilisée dans leurs effectifs, qui s’adapte aux fluctuations de l’activité et à son éventuelle saisonnalité.

Elles sont en outre déchargées par le groupement des tâches de recrutement (sujet important s’agissant généralement de métiers en tension) et de toute l’administration RH. DU CÔTÉ DES

SALARIÉS : cette formule souple donne la possibilité, notamment à des jeunes ou à des chômeurs sur les premiers niveaux de qualification, de cumuler des épisodes d’emploi leur permettant de

s’insérer durablement sur le marché du travail. Elle peut également permettre d’employer en CDI à temps plein des personnes qui jusque-là effectuaient des séries de CDD chez divers

employeurs pour lesquels l’embauche en CDI paraissait trop risquée économiquement. * GE ET APPRENTISSAGE : Les GE, lorsqu’ils agissent en partenariat avec des CFA ou d’autres organismes de

formation, ont également la possibilité de créer des parcours inclusifs comportant aussi bien des phases de pré-qualification que de formation personnalisée (que ce soit via des contrats en

alternance ou via des modalités de formation plus classiques) répondant au mieux aux besoins des adhérents ou, plus généralement, aux besoins en main d’œuvre identifiés dans le bassin

d’emploi. Ils pourraient aussi être utilisés pour faciliter la mise en place de stages pour les jeunes acceptés en CFA mais en attente d’un contrat d’apprentissage. LA QUESTION N’EST PAS DE

CRÉER DES SOUTIENS FINANCIERS SPÉCIFIQUES, MAIS DE LEVER DIVERS FREINS ENTRAVANT LE DÉVELOPPEMENT DES GE et leur capacité à se constituer en véritables opérateurs de la sécurisation

professionnelle sur les territoires : * LA CONTRAINTE LIÉE À L’IMPOSITION SYSTÉMATIQUE À LA TVA : Comme pour toute mise à disposition de personnel, et lorsqu’il n’est pas de nature

associative, le GE doit facturer la TVA (20%) sur les remboursements des entreprises adhérentes. Lorsque celles-ci sont également soumises à la TVA, elles récupèrent naturellement cette

charge. Il n’en va pas de même lorsque l’entité n’y est pas soumise (collectivité publique, association, entreprises du secteur de la santé…). Autrement dit, l’imposition de la TVA aux

adhérents non soumis à la TVA est un obstacle au développement de GE multi-statuts et multi-sectoriels, associant tous types d’entités publiques, privées, associatives ou non. Il serait donc

souhaitable d’exonérer de TVA les adhérents qui n’y sont pas soumis. * LA CONTRAINTE DE NON-LUCRATIVITÉ DE LA MISE À DISPOSITION : Les GE ne peuvent pas déroger à la règle de

non-lucrativité de la mise à disposition de leur personnel (ces dérogations sont limitativement énumérées par le code du travail, et concernent pour l’essentiel les entreprises de travail

temporaire). Dès lors, ils ne peuvent que refacturer les coûts du travail des salariés mis à disposition et leur équilibre financier reste fragile (subventions publiques, cotisations de

leurs adhérents…). Il paraîtrait judicieux d’élargir leur champ de compétence et de leur accorder la capacité de facturer une rémunération spécifique pour leur permettre en particulier

d’assurer les salaires des employés pour les périodes hors mise à disposition et d’offrir des services plus intégrés (gestion administrative, sourcing, mais également ingénierie de

formation, relation avec les CFA…) dans une certaine limite (calculée en % du coût du travail du salarié concerné). * UNE CONTRAINTE SUR LE DÉVELOPPEMENT DE L’APPRENTISSAGE : La loi « Pour

la liberté de choisir son avenir professionnel » a autorisé à titre expérimental les GE à recourir à l’apprentissage via une mise à disposition possible jusqu’à trois entreprises adhérentes,

contre deux précédemment. Cette mesure n’a toutefois été prise qu’à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021. Elle devrait être pérennisée pour développer l’apprentissage auprès de

TPE/PME adhérentes aux GE qui n’ont pas de capacités d’accueil de longue durée d’apprentis en leur sein. * DES CONTRAINTES SUR L’APPARTENANCE À UNE BRANCHE PROFESSIONNELLE : La grande

majorité des GE sont affiliés de manière assez arbitraire à une branche professionnelle plutôt qu’à une autre. Il conviendrait sans doute, à l’instar des entreprises de travail temporaire

qu’ils soient affiliés à une branche unique et adhérente à un seul OPCO. Ce regroupement accroîtrait leur visibilité et leur assurerait davantage de poids sur les décisions d’attribution des

fonds de la formation professionnelle. Si ces freins étaient levés, les GE pourraient d’une certaine manière proposer de véritables contrats « emploi-formation » à destination de publics

fragiles, tout particulièrement les jeunes, en prise directe avec les besoins concrets des entreprises du territoire. PROPOSITION 3 – CREER UNE/DES PLATEFORME(S) DIGITALE(S) DE MATCHING ET

DE GESTION Il est nécessaire de créer une grande plateforme des compétences, un outil de matching et de choix qui participe à structurer, par l’articulation de l’offre et de la demande, une

véritable « filière des compétences ». Les technologies aujourd’hui matures de plateforme digitale et de modélisation algorithmique nous permettent d’envisager la création d’une structure

collectant l’ensemble des besoins, des missions proposées par les entreprises, les collectivités et les associations – de l’offre de poste classique en alternance aux besoins de missions

plus ponctuelles – et de rapprocher l’ensemble des besoins et l’ensemble des jeunes entrés dans le dispositif universel d’emploi formation et de procéder au « matching » de ces deux tenants.

Cette mise en lien devra être faite par défaut à l’échelle d’un bassin de vie mais aussi à des échelles plus grandes comme à l’échelle nationale. Il s’agit donc de laisser se déployer des

plateformes digitales facilitant l’appariement et la construction de parcours, qui facilitent le travail de suivi personnalisé selon les situations des individus, sur le modèle de ce qui est

aujourd’hui mis en œuvre par les Missions Locales en particulier. Pour être efficiente, cette plateforme devra attirer les jeunes et les employeurs par des actions de marketing et de

communication poussées, en s’inspirant par exemple des réussites des actions de recrutement comme celles de l’Armée notamment. Il est absolument nécessaire d’intégrer cette notion de « 

séduction » qui passe par le marketing et la publicité pour aller « chercher » les jeunes là où ils sont, comme ils sont. PROPOSITION 4 – DEPLOYER PLUS DE FORMATIONS ELIGIBLES A

L’APPRENTISSAGE Ce mouvement implique de renforcer le rôle des « recruteurs » et des entreprises dans la gouvernance. Il implique également de mettre en place des analyses prospectives des

futurs bassins d’emploi. Il existe de nombreuses initiatives dans toutes les branches mais l’Etat doit simplifier et coordonner secteur par secteur ces travaux (notamment par le biais

d’observatoires composés des acteurs économiques) afin de disposer de données de gestion prévisionnelles des besoins d’emplois à cinq ans. Muni de ces données, l’Etat assumant son rôle de

stratège doit ORGANISER DES APPELS À MANIFESTATION D’INTÉRÊT ET DES APPELS D’OFFRES PERMETTANT AUX ACTEURS DE LA FORMATION DE SE POSITIONNER EN CRÉANT LES FORMATIONS ET LES CAPACITÉS

ÉDUCATIVES RÉPONDANT À CES BESOINS.   Ce mouvement implique enfin de débloquer rapidement une série de mesures techniques que l’on peut lister, de manière non-exhaustive, ici : * RÉDUIRE LES

TEMPS D’INSTRUCTION des certifications en augmentant les moyens humains, finançables par des DROITS D’INSTRUCTION PAYÉS PAR LES ÉTABLISSEMENTS FAISANT LA DEMANDE. * Permettre aux écoles/CFA

délivrant déjà des certifications D’OUVRIR DE NOUVELLES FORMATIONS ÉLIGIBLES RÉPONDANT AUX BESOINS DES ENTREPRISES EN MOINS DE 6 MOIS (contre 3 ans aujourd’hui), selon le principe de

l’accréditation et du contrôle _a posteriori_. * Elargir la liste des métiers en tension et en émergence, définis par les recruteurs, permettant une PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE de dépôt de demande

de certification. * Au bout de 5 ans les titres certifiés du répertoire (RNCP) préparant à des métiers définis comme socles par les organisations professionnelles (ex : chef de projet

digital, manager RH) deviennent des TITRES PRIORITAIRES « LIBRES DE DROIT », ils sont préparables par tout établissement accrédité (et plus uniquement par le CFA ayant déposé le titre) pour

multiplier les préparations sur tout le territoire. * Augmenter le nombre de TITRES PROFESSIONNELS des ministères préparables par plusieurs CFA, DÉFINIS À L’INITIATIVE DE OU AVEC LES

ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES ET/OU LES ASSOCIATIONS DE RECRUTEURS (ANDRH par exemple), et en particulier dans les domaines stratégiques du digital, de la cyber-, de l’environnement ou de

la santé, permettant de mettre très vite sur le marché une formation là où il y a un besoin. * Donner de la perspective (5 ans) sur les taux de financement pour FAIRE LEVIER SUR LES

INVESTISSEMENTS PRIVÉS EN PARTICULIER DANS LA DIGITALISATION des formations. PROPOSITION 5 – FAIRE VALOIR ET RENOUVELER SES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE Le dispositif universel « 

emploi-formation » s’inscrit dans une « révolution des compétences » globale. Il doit être complété par une logique de compte ou « passeport des compétences », qui permette aux individus de

prendre conscience de leurs compétences acquises, de les « capitaliser » et de les faire valoir _effectivement_. Pour sortir de l’injonction à « retourner à l’école », l’enjeu est de POUVOIR

RECONNAÎTRE ET FAIRE VALIDER SIMPLEMENT LES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE ET LES ACQUIS PROFESSIONNELS – répondant ainsi aux lourdeurs actuelles et à l’effet couperet du système de VAE[35] et de

transitions, et libérant encore plus le potentiel créé par le CPF. Dit autrement : il faut sortir du présupposé que les « peu qualifiés » n’ont pas de compétences et qu’ils doivent peu ou

prou recommencer à zéro pour accéder aux emplois[36]. Cela s’inscrit dans la logique de « badgisation » (voir encadré ci-après), mais encadrée et conçue comme un droit et un service

d’intérêt général. Cela implique un effort particulier pour individualiser la validation et la portabilité et pour identifier, dans une logique proche du bilan de compétences, les

compétences acquises par l’expérience.  ENCADRÉ 3 : L’ÂGE DE LA BADGISATION Sur le segment de l’enseignement supérieur professionnalisant la ligne de force des années à venir sera celle de

la « badgisation » : c’est-à-dire comment, de manière subie ou pas, les institutions de formation sauront faire entrer les contenus de l’entreprise dans les cursus. Aujourd’hui, sur le

marché du travail, on peut déjà être « badgé Cisco », « badgé Google », « badgé Microsoft », etc. Il est ainsi possible d’accéder à des emplois très bien payés sans aucun diplôme ou titre

universitaire, mais avec ces « badges » de formation issus de l’entreprise. Soit on intègre cette dimension « entreprise » dans nos cursus, via la notion de compétence, soit on la subira.

Dans ce dernier cas, il ne restera alors plus sur le marché de l’éducation que quelques grandes marques mondiales comme celles de l’Ivy League ou nos plus belles universités, qui vendront un

accès à l’élite, et de nombreux acteurs publics ou privés, atomisés, dominés par les GAFA et les grands groupes. L’enjeu est donc de faire entrer les contenus de l’entreprise dans les

formations, mais sans tomber dans l’adéquationnisme, c’est-à-dire en imposant des tiers de confiance accrédités que sont les écoles et les organismes de formation. Ceux-ci doivent mettre en

œuvre et garantir la qualité pédagogique tout en transmettant, d’une part, un socle républicain de citoyenneté et, d’autre part, un socle de compétences ouvertes selon les profils et défini

collectivement : socles de connaissances, en particulier numériques, soft skills, connaissances d’un secteur et d’une famille de métiers… Il s’agit d’assumer la logique de compétences en

introduisant la fluidité nécessaire pour accompagner les individus tout au long de leur vie active, de tirer les conséquences logiques du CPF en introduisant un « compte » individuel dans

lequel peuvent s’accumuler et se mettre à jour des « badges ou micro certifications » attestant de L’ACQUISITION ET DE L’UTILISATION D’UNE COMPÉTENCE. L’accumulation de compétences doit

pouvoir permettre à l’individu de « porter » l’attestation des compétences acquises en formation. Une personne avec une formation d’assistant de vie aux familles, exerçant depuis plusieurs

années comme agent de service hospitalier et faisant quasiment fonction d’aide-soignant, pourra ainsi accéder à une formation d’aide-soignant débouchant sur un diplôme d’Etat réduit aux

seuls modules/compétences qu’elle n’aura pas acquis lors de son expérience. Il lui suffira de présenter son « passeport » auprès d’un organisme de formation, sans avoir à s’inscrire dans une

démarche de VAE inversée, d’attendre la tenue d’un jury de VAE, etc. Cette mutation profonde ne pourra fonctionner que si les  conditions de la confiance sont réunies : dans certains cas,

les individus doivent pouvoir eux-mêmes valider leurs compétences acquises, avec un système de preuves (documents prouvant la maitrise de certaines tâches) ; dans d’autres cas, cela peut

découler de l’exercice de l’entretien annuel pour les salariés et des bilans de compétence réalisés par les employeurs ; dans d’autres cas encore, les technologies dites des blockchain

permettent aujourd’hui de réaliser mais surtout de maintenir dans le temps de tels passeports. Nous proposons ainsi de remettre un passeport individuel des compétences, l’équivalent d’une « 

carte vitale professionnelle », à l’entrée dans la vie active qui permettra d’incrémenter les compétences exercées comme les formations supplémentaires au fur et à mesure du parcours

individuel, comme une cartographie individuelle des compétences. * Les entreprises auront l’obligation de documenter les compétences, exercées, acquises, sur le passeport qui est individuel

* Les partenaires sociaux doivent jouer un rôle de régulation et de contrôle du système, avec un enjeu particulier sur la dimension interprofessionnelle et les transitions * Le passeport des

compétences devient alors le lien avec la grande réforme du CPF lui donnant sa vraie dimension : un droit individuel au développement personnel mais en accélérant la nécessaire convergence

avec les besoins de l’entreprise PROPOSITION 6 – GENERALISER LA FORMATION EN TRAVAILLANT La deuxième piste, complémentaire de la précédente, consisterait à généraliser la formation en

travaillant, telle qu’elle est rendue possible aujourd’hui sous une diversité de dispositifs : pro-A, le FNE formation, transitions collectives… Il y a probablement une marge de

simplification dans la diversité des dispositifs. Les principes en sont, pour les salariés, le maintien de l’activité et du salaire pour une évolution des compétences qui s’intègre dans un

projet de l’entreprise ; et dans les situations de mutation ou de réduction de l’activité d’accompagner la transition vers une nouvelle activité, comme le permet le dispositif Transition

Collective. Ceci implique une organisation de la formation en alternance et un financement de la formation qui permettent de trouver le point d’équilibre. C’est l’apprentissage tout au long

de la vie que nous citions plus haut. Le premier point de bascule consiste donc à impliquer plus fortement qu’aujourd’hui les entreprises dans cette problématique – et à donner corps à leur

obligation légale de veiller à l’employabilité de leurs salariés[37]. Sans que cela puisse apporter bien sûr une solution unique au problème de faible accès à la formation des moins

qualifiés tout au long de leur vie pointé plus haut, il apparaît que nous aurions collectivement intérêt à définir plus clairement la mission et la responsabilité des entreprises vis-à-vis

de la formation et, dans tous les cas, à commencer par faire levier sur leur obligation de formation « en alternance » des salariés. Le second point de bascule pourrait consister, si l’on

sort du cadre actuel, dans la mise en place d’un droit à une formation longue certifiante à un moment charnière des parcours – qui s’articulerait avec le passeport compétences, le CPF, et

qui privilégierait la « formation en travaillant » –, par exemple en milieu de vie active. L’idée serait d‘institutionnaliser progressivement le fait qu’il est aussi normal de se former à 40

 ans que d’étudier à 18 ans, assorti d’un bilan de compétences, d’un statut et d’un maintien des revenus. Si l’esprit serait d’en faire un droit universel, des publics prioritaires peuvent

être définis. Une telle mesure permettrait de fixer un moment charnière autour duquel peuvent s’organiser les carrières, mais il pourrait être activable de manière flexible selon les

besoins. Collectivement, cela permettrait de mieux maîtriser l’obsolescence des compétences, en contribuant à la prévision des « promotions » et en orientant vers des types de formations et

de secteurs… Ceci permettrait également de renforcer le pilotage et les actions collectives, complétant ainsi la logique individuelle et libre actuelle du CPF. Pour les individus, il

s’agirait d’un droit, sous statut protégé, activable à un moment identifié, qu’ils pourraient anticiper, leur permettant d’actualiser ou de réorienter radicalement leurs compétences et leur

carrière. Se former _une_ _seule_ _fois, _ mais dans un cadre, durant sa carrière, est de ce point de vue préférable à ne pas se former du tout _tout au long_ de sa vie. PROPOSITION 7 –

ACCELERER L’INVESTISSEMENT EN FORMATION NON OBLIGATOIRE PAR UN CREDIT IMPOT FORMATION L’entreprise est un acteur indispensable du maintien et du développement des compétences. Pour que les

dépenses de formation soient orientées vers cet objectif tout en étant à la hauteur de l’enjeu collectif, il existe deux principaux outils : * Une nouvelle évolution du traitement comptable

des dépenses de formation professionnelle * Un crédit d’impôt formation (CIF) UNE NOUVELLE ÉVOLUTION DU TRAITEMENT COMPTABLE DES DÉPENSES DE FORMATION PROFESSIONNELLE Jusqu’à une époque

encore très récente, les dépenses de formation professionnelle d’une entreprise étaient nécessairement considérées comme des charges dans sa comptabilité. Début 2020, à la demande de la

ministre du Travail de l’époque, Muriel Pénicaud, l’Autorité des normes comptables a consenti une révision de son règlement (règlement ANC n° 2014–03 relatif au plan comptable général) pour

que certaines des dépenses de formation professionnelle des entreprises puissent être comptabilisées comme des actifs de l’entreprise et, en conséquence, ouvrir droit à amortissement sur

plusieurs années. Concrètement, cette disposition permet de lisser l’effort de formation dans le temps et de matérialiser l’idée que l’investissement dans le capital humain n’est plus

seulement une métaphore pour les comptables. En outre, ce mouvement est en phase avec l’obligation légale pour les employeurs de maintenir l’employabilité des salariés. Il reste que, sur les

7 milliards de dépenses consenties par les entreprises en matière de formation (au-delà du 1% destiné au financement des Opco)[38], seules sont éligibles les dépenses de formation versées à

des prestataires extérieurs dans le cadre de l’acquisition d’un nouvel outil de production (machine, logiciel, etc.), c’est-à-dire de celles qui sont liées à la mise en service d’un

investissement. Autrement dit, les dépenses consenties pour former des salariés au maniement et à l’usage du nouvel équipement. Il nous semble qu’il faut aller plus loin en commençant par

rendre éligibles à l’amortissement les dépenses de formation versées en interne (et non seulement à des prestataires extérieurs) pour permettre aux salariés de se former dans le cadre de

l’acquisition et de la mise en service d’un nouvel outil de production. La décision de l’Autorité des normes comptables de janvier 2020 « ancre » le capital humain dans une immobilisation

(machine, logiciel…). C’est déjà un premier pas. Toutefois, deux difficultés doivent être surmontées. La première tient à l’écart de normes qu’une modification plus profonde occasionnerait

entre le plan de comptabilité générale français et les normes internationales IFRS qui s’imposent notamment aux entreprises cotées. Cette première difficulté ne devrait pas nous dissuader

d’avancer, mais au contraire nous inciter à créer les coalitions européennes et internationales nécessaires pour peser en ce sens sur l’IASP et réduire ainsi l’écart de normes. En outre,

cette initiative ne serait nullement un problème de ce point de vue pour les TPE et PME. La seconde difficulté est plus complexe. En cas de défaut de l’entreprise, son actif fait partie des

ressources valorisables et mobilisables. Compter le capital humain comme un actif comporte un risque, car les salariés restent libres de quitter le navire à tout moment, et les mieux formés

font partie des plus susceptibles de le faire rapidement en exerçant un droit inaliénable. Cette difficulté de principe est une objection forte. Néanmoins, deux observations permettent de la

moduler. La première est que la décision de l’Autorité des normes comptables de janvier 2020 rencontre potentiellement la même objection. Même si elle « ancre » le capital humain dans une

immobilisation (machine, logiciel…), les compétences concernées restent attachées à des personnes qui demeurent libres de leurs engagements futurs et ne sont nullement à la disposition de

l’entreprise. La seconde est que le risque d’une comptabilisation à l’actif de compétences en réalité volatiles pourrait être réduit par la durée d’amortissement autorisée. C’est pourquoi il

nous semble que le débat doit se poursuivre et que doivent être explorées sans attendre toutes les solutions susceptibles d’étendre davantage encore la reconnaissance comptable de

l’investissement des entreprises dans le capital humain. UN CRÉDIT D’IMPÔT FORMATION (CIF) En parallèle d’une nouvelle évolution de la comptabilité pour faire de l’investissement en

formation une stratégie de moyen terme à part entière des entreprises, un crédit d’impôt formation permettrait de changer d’échelle en matière de formations non obligatoires qui seraient les

seules éligibles[39]. Le crédit d’impôt formation (CIF) aurait pour objectif de faciliter la diffusion de l’innovation et de participer à l’amélioration de la compétitivité des entreprises.

Grâce à ce crédit d’impôt, les entreprises pourraient engager des dépenses de formation et être en partie remboursées sur ces dépenses. Les dépenses de formation obligatoires seraient

exclues du champ. Le CIF serait accessible à toutes les entreprises industrielles, commerciales et agricoles, soumises à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu dans la catégorie

des BIC, imposées au régime du bénéfice réel, et quel que soit leur statut (SA, SARL…). Pour en bénéficier, ces entreprises devraient engager des dépenses de formations non obligatoires et

hors dépenses de logiciels et de machines déjà couvertes par la possibilité d’amortissement.   PROPOSITION 8 – ORIENTER LES MOYENS DISPONIBLES DANS DES MARCHES PUBLICS DE FORMATION NATIONAUX

DE TAILLE CRITIQUE Il s’agit de susciter l’émergence d’acteurs de formation capables de changer d’échelle, alors qu’aujourd’hui soit l’apprentissage est financé par de multiples OPCO,

contrat par contrat, soit la formation des demandeurs d’emploi est morcelée régionalement dans des appels à projets parfois lotis ville par ville. Il s’agirait, par exemple, de pouvoir

commander la formation de 40 000 data analystes en plusieurs lots, sur plusieurs statuts et modalités de financement (apprentissage, Pro-A, marchés régionaux ou Pôle Emploi). LES ORGANISMES

DE FORMATION POURRAIENT PAR AILLEURS ÊTRE PAYÉS EN PARTIE AU SUCCÈS, C’EST-À-DIRE AU PLACEMENT EN EMPLOI DES APPRENANTS. POUR RÉUSSIR À FAIRE ÉMERGER LES ACTEURS CAPABLES DE CONSTITUER

L’OFFRE DE FORMATION RÉPONDANT AUX BESOINS, IL FAUDRA : * Faire évoluer la gouvernance pour mettre en synergie le travail de prospective des branches professionnelles, les institutions

structurant et représentant les secteurs (comme le conseil national du numérique), les agences et les ministères. * Développer une véritable Gestion Prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC) de la nation, secteur par secteur à 3 et 5 ans, fondée sur le travail d’observatoire des branches professionnelles et la planification stratégique de l’Etat, en priorité

dans les grands secteurs stratégiques (transition démographique, technologique, industrielle, écologique). * En dégager des grands contrats d’objectif et de moyens pour installer des acteurs

de formation capables de répondre à ces besoins. PROPOSITION 9 – LANCER UN GRAND PLAN DE L’APPRENTISSAGE DANS LES SECTEURS DE LA SANTE ET DU SERVICE A LA PERSONNE La crise sanitaire ayant

souligné l’importance d’une attention particulière aux défis de la transition démographique, il s’agirait de lancer un grand plan de l’apprentissage dans les secteurs de la santé et du

service à la personne, incluant l’hôpital public, en priorisant notamment un parcours en soins infirmiers intégralement en apprentissage. Avec plus de 80 000 candidats aux études de soins

infirmiers pour moins de 40 000 places sur Parcoursup et peu de bourses aujourd’hui, une telle mesure répondrait aux énormes difficultés en recrutement et assurerait en même temps l’accès à

ces formations aux moins bien lotis désireux de s’y inscrire. Un des leviers principaux sera de faire évoluer les référentiels de formation de manière à rendre attractif à la fois pour les

candidats et les recruteurs le recrutement d’un apprenti, et notamment en veillant à ce qu’il soit en capacité d’exécuter de plus en plus de gestes du métier tout au long de la formation. Le

deuxième levier sera de poursuivre et d’amplifier pour l’hôpital public le développement de l’apprentissage amorcé dans la fonction publique, en matière de financement et de facilitation

des process de recrutement d’apprentis. PROPOSITION 10 – FACILITER MATERIELLEMENT LE SUIVI DE LA FORMATION Nous n’atteindrons pas nos objectifs en nous contentant de fournir des formations

ou d’y donner accès. Nous devons aussi permettre à chacun de pouvoir les suivre et de s’y impliquer concrètement. Un jeune peu qualifié résidant dans un territoire excentré peut renoncer à

se former faute de moyens de mobilité. Une femme en situation de monoparentalité peut également renoncer faute de pouvoir faire garder ses enfants. Un ouvrier faiblement rémunéré peut encore

être dissuadé de s’y engager faute de pouvoir supporter une baisse temporaire de ses revenus. Ces situations matérielles condamnent trop souvent à l’échec celles et ceux qui y sont exposés.

De même que la formation doit pouvoir aller vers ses bénéficiaires (voir supra Proposition 1), de même des aides doivent accompagner les apprenants pour rendre concrètement possibles leurs

apprentissages. En particulier en ce qui concerne les situations de monoparentalité. Il s’agit aujourd’hui de 2 millions de foyers, soit une famille sur quatre, dont le parent est dans

l’immense majorité des cas une femme. Afin de leur faciliter la démarche, on pourrait généraliser l’Aide à la garde d’enfants pour parents isolés (Agepi), actuellement réservée aux parents

demandeurs d’emploi peu ou non indemnisés dont le projet de formation (égal ou supérieur à 40h) a été validé par un conseiller Pôle emploi. Il devrait également être envisagé de maintenir

leurs revenus pendant le temps de la formation. CONCLUSION Un nouvel âge de la formation professionnelle s’ouvre devant nous. C’est une bonne nouvelle pour tous ceux qui pensent que la

richesse d’une société repose d’abord sur les capacités de celles et ceux qui la composent. Elle exige toutefois des progressistes qu’ils achèvent l’actualisation de leur logiciel, entamée

il y a quelques années mais encore inaboutie. Ils doivent notamment se détourner de l’élitisme méritocratique et de l’individualisme qui ont trop souvent guidé leurs choix et leur vision du

monde depuis trois ou quatre décennies. Ils doivent dans le même temps s’efforcer de développer l’accumulation du capital humain tout en accédant à la demande de protection qui parcourt les

milieux les plus modestes et les moins qualifiés de la société. C’est affaire de justice mais aussi de croissance et de prospérité à long terme. Comme on l’a vu, c’est bien l’accumulation du

capital humain dans son ensemble et non seulement le niveau des diplômes délivrés par la formation initiale qui déterminera notre développement économique à long terme. Le niveau moyen de

la formation initiale importe moins que l’évolution des compétences de l’ensemble de la force de travail. L’arrivée sur le marché du travail de classes d’âge à forte proportion de diplômés

ne suffirait donc pas à résoudre nos problèmes. Les théories de la croissance montrent qu’il n’y a pas de hiérarchie dans la contribution aux innovations : celle des chercheurs n’est pas

supérieure à celle d’un employé qui améliore le processus de production ou de vente de son entreprise. C’est la compétence moyenne qui influence le plus notre performance économique

collective. C’est pourquoi il importe d’accroître le stock de compétences disponibles et de lutter activement contre leur dépréciation avec l’âge. Nous croyons urgent de franchir un nouveau

cap dans cette direction en structurant une grande filière de formation par les compétences. Elle passe, entre autres choses, par l’instauration d’un contrat emploi-formation universel pour

les moins de 25 ans, par le développement des Groupements d’Employeurs, la mise en place d’un passeport VAE universel, le déploiement des formations éligibles à l’apprentissage, la

possibilité de renouveler simplement ses compétences tout au long de la vie, une meilleure reconnaissance comptable et fiscale de l’investissement des entreprises dans le capital humain, la

généralisation de la formation en travaillant… Ces propositions tentent de concrétiser une ambition simple : permettre à nos concitoyens comme aux générations qui viennent de se projeter à

nouveau dans un avenir positif, collectivement et individuellement. En tournant le dos à un système de formation obsédé par le culte des diplômes, l’académisme sélectif et l’élitisme

méritocratique, nous permettrons à la nation d’investir véritablement dans les personnes et nous ferons tous ensemble un pas supplémentaire dans la modernité démocratique.